ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

                                                                                                        № 88-17867/2024

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Кемерово                                                                                  5 сентября 2024 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Фроловой Т.В.,

судей Гусева Д.А., Андугановой О.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело                    № 2-4179/2023 (УИД 38RS0036-01-2023-004089-24) по иску Павловой Виктории Вячеславовны к обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Сиб-Транс-Петройл» о признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания, прекращении трудового договора, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по выплате заработной платы, отплате отпуска, компенсации за неиспользованные дни отпуска, денежной компенсации за задержку причитающихся выплат, неполученного заработка за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда, судебных расходов,

по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Сиб-Транс-Петройл» на решение Свердловского районного суда г. Иркутска от 14 декабря 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 27 мая 2024 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Гусева Д.А., судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Павлова Виктория Вячеславовна (далее по тексту – Павлова В.В., истец) обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Сиб-Транс-Петройл» (далее по тексту – ООО УК «Сиб-Транс-Петройл», ответчик) о признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания, о прекращении трудового договора, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по выплате заработной платы, отплате отпуска, компенсации за неиспользованные дни отпуска, денежной компенсации за задержку причитающихся выплат, неполученного заработка за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Требования мотивированы тем, что истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 1 декабря 2019 г. в должности менеджера в отделе снабжения. С 1 апреля 2020 г. истец фактически перешла на удаленную (дистанционную) работу, о чем было составлено дополнительное соглашение от 1 апреля 2020 г., не подписанное работодателем, но вступившее в силу ввиду фактического принятия исполнения по нему, а также путем обмена электронными документами между сторонами, согласно Положению о дистанционной работе работников, утвержденному приказом директора ООО УК «Сиб-Транс-Петройл» № от 1 апреля 2020 г. Факт работы удаленно и согласования между работником и работодателем условий дополнительного соглашения подтверждается ежедневной рабочей перепиской, отчетами, получением вознаграждения за труд, а из уведомления ООО УК «Сиб-Транс-Петройл» о необходимости дачи объяснений по факту отсутствия на работе следует, что работа осуществлялась через личный аккаунт <данные изъяты>

Между тем, 31 мая 2023 г. посредством электронной почты истцу было сообщено об увольнении в связи с прогулом.

Истец полагает, что работодателем нарушен порядок наложения дисциплинарного взыскания, акты об отсутствии на рабочем месте, послужившие основанием для увольнения, истцу на ознакомление не направлялись, в том числе на электронную почту. Приказом от 31 мая 2023 г. работник уволен с 22 мая 2023 г., что является нарушением Трудового кодекса Российской Федерации, кроме того, не предоставлен расчет выплаченных денежных сумм при увольнении, не выдана трудовая книжка.

С учетом изложенного, Павлова В.В. просила суд признать незаконными приказы ООО УК «Сиб-Транс-Петройл»от 30 мая 2023 г. № «О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения», от 31 мая 2023 г. № об увольнении за прогул по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 22 мая 2023 г., изменить формулировку основания и дату увольнения на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на дату вынесения решения суда, взыскать с ООО УК «Сиб-Транс-Петройл» в пользу Павловой В.В. средний заработок за время вынужденного прогула с 23 мая 2023 г. на день вынесения решения суда, задолженность по выплате заработной платы в размере 31514,07 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 13425,96 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 101967,50 рублей, компенсацию за задержку выплаты денежных средств за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 8856,03 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 50000 рублей, не полученный заработок за время задержки выдачи трудовой книжки в размере 211108,70 рублей.

Решением Свердловского районного суда г. Иркутска от 14 декабря 2023 г. с учетом определения об исправлении описки от 26 февраля 2024 г. исковые требования Павловой В.В. удовлетворены частично, приказы ООО УК «Сиб-Транс-Петройл» от 30 мая 2023 г. № «О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения», от 31 мая 2023 г. № о прекращении действия трудового договора, увольнении Павловой В.В. за прогул по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 22 мая 2023 г. признаны незаконными, изменена формулировка основания и дата увольнения Павловой В.В. с должности менеджера отдела снабжения ООО УК «Сиб-Транс-Петройл» по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником обязанностей (прогул) 22 мая 2023 г. на увольнение по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации 14 декабря 2023 г., с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 236847,04 рублей, задолженность по заработной плате в размере 31514,07 рублей, компенсация за неиспользованные дни отпуска в размере 3880,57 рублей, денежная компенсация за задержку причитающихся выплат в размере 20630,47 рублей, компенсация морального вреда в размере 20000 рублей, судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 30000 рублей, в остальной части исковые требования оставлены без удовлетворения, также с ответчика, также с ответчика в доход местного бюджета муниципального образования «Город Иркутск» взыскана государственная пошлина в размере 6876,88 рублей.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 27 мая 2024 г. решение Свердловского районного суда г. Иркутска от 14 декабря 2023 г. с учетом определения об исправлении описки от 26 февраля 2024 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, ООО УК «Сиб-Транс-Петройл» просит отменить решение Свердловского районного суда г. Иркутска от 14 декабря 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 27 мая 2024 г.

Относительно доводов кассационной жалобы Павловой В.В. представлены письменные возражения, в свою ООО УК «Сиб-Транс-Петройл» представлен письменный отзыв на возражения Павловой В.В.

В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции лица, участвующие в деле, своевременно и надлежащим образом извещенные о дне, времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, не явились, сведений об уважительных причинах неявки суду не сообщили.

На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, письменных возражениях на кассационную жалобу и письменном отзыве на возражения, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает кассационную жалобу подлежащей оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции таких нарушений по настоящему делу не усматривает и в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе, не находит оснований для признания выводов судов первой и апелляционной инстанций незаконными.

Как установлено судами первой и апелляционной инстанций и следует из материалов дела, в период с 1 декабря 2019 г. по 22 мая 2023 г. истец Павлова В.В. (до брака - Лощенкова) состояла в трудовых отношениях с ответчиком ООО УК «Сиб-Транс-Петройл» в должности менеджера отдела снабжения на основании трудового договора №, при этом в реквизитах сторон трудового договора указан юридический адрес работодателя ООО УК «Сиб-Транс-Петройл»: <адрес>

Приказом ООО УК «Сиб-Транс-Петройл» о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения от 30 мая 2023 г. №менеджер отдела снабжения Павлова В.В. привлечена к дисциплинарному взысканию в виде увольнения по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в период с 23 по 26 мая 2023 г.

Основанием данного приказа явились служебная записка от 23 мая    2023 г. руководителя отдела кадров ФИО7, акты об отсутствии на рабочем месте от 23 мая 2023 г. №, №, акт от 24 мая 2023 г. № о проведении служебного расследования по факту отсутствия на рабочем месте Павловой В.В., акты об отсутствии на рабочем месте от 24 мая 2023 г. №, №, от 25 мая 2023 г. №, от 26 мая 2023 г. №, акт от 30 мая 2023 г. № о проведении служебного расследования по факту отсутствия на рабочем месте Павловой В.В., объяснительные записки Павловой В.В. по факту отсутствия на рабочем месте от 23 и 24 мая 2023 г., уведомление телеграфом о необходимости явиться в отдел кадров для дачи пояснений о причинах отсутствия и необходимости выполнения своих должностных обязанностей по месту нахождения работодателя от 23, 24, 25 мая 2023 г., уведомление - требование телеграфом о необходимости явиться в отдел кадров для дачи пояснений о необходимости явиться в отдел кадров для дачи пояснений о причинах отсутствия от 24 мая 2023 г.

Приказом ООО УК «Сиб-Транс-Петройл» «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» от 31 мая 2023 г. № прекращено действие трудового договора от 1 декабря 2019 г. №, Павлова В.В. 22 мая 2023 г. уволена с должности менеджера отдела снабжения за прогул по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что 1 апреля 2020 г. между работодателем ООО УК «Сиб-Транс-Петройл» и работником Павловой В.В. достигнуто соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, поскольку истец фактически была допущена с ведома работодателя и по поручению его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции по должности менеджера отдела снабжения вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства), определенную трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя (дистанционно) Павлова В.В. выполняла на протяжении длительного времени до момента ее увольнения с 2020 года по 2023 год, тогда как работодатель не оформил надлежащим образом изменение условий работы Павловой В.В., но при таких обстоятельствах отсутствие истца на рабочем месте с 23 по 26 мая 2023 г. в офисе организации нельзя считать прогулом.

Кроме того, суд первой инстанции отметил допущенное работодателем нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку исходил из факта отсутствия работника на рабочем месте в офисе в период с 23 по 26 мая 2023 г., однако причины отсутствия на работе 25 и 26 мая 2023 г. в установленном законом порядке работодатель не выяснял, затребовал от работника письменные объяснения не по каждому дню, неправомерно отклонил доводы объяснений Павловой В.В. о дистанционном характере ее работы, при котором работник длительное время выполняла свою работу, за что ежемесячно получала вознаграждение.

При установлении указанных нарушений суд первой инстанции пришел к выводу о признании незаконным приказов о применении дисциплинарного взыскания, увольнения, а потому изменении формулировку основания и даты увольнения Павловой В.В. на увольнение по собственному желанию и взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 236847,04 рублей, задолженность по заработной плате в размере 31514,07 рублей, компенсации за неиспользованные дни отпуска в размере 3880,57 рублей, денежной компенсации за задержку причитающихся выплат в размере 20630,47 рублей, компенсации морального вреда в размере 20000 рублей, судебных расходов на оплату услуг представителя в размере 30000 рублей.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Оснований не соглашаться с выводами судов первой и апелляционной инстанций у судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не имеется, поскольку они подробно и обстоятельно мотивированы, должным образом отражены в обжалуемых судебных актах, постановлены в соответствии с правильно установленными фактическими обстоятельствами дела, верной оценкой собранных по делу доказательств, основаны на правильном применении норм права, регулирующих возникшие отношения, и на имеющихся в деле доказательствах, которым судами первой и апелляционной инстанции дана надлежащая правовая оценка в соответствии с требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52).

Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. №2-П).

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзац 1 и 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзац 1 и 2 части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (применяется судом в редакции, действующей на момент подписания дополнительного соглашения от 1 апреля 2020 г.).

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзацы 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О и др.).

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Вопреки доводов кассационной жалобы об отсутствии достигнутого и подписанного между работником и работодателем соглашения об удаленной (дистанционной) работе суды первой и апелляционной инстанций пришли к обоснованному выводу о работе истца в организации ответчика с 1 декабря 2019 г. и фактическом переходе истца на дистанционный характер работы с 1 апреля 2020 г., поскольку истец на протяжении длительного времени с 2020 года и до момента ее увольнения в мае 2023 года определенную трудовым договором трудовую функцию выполняла вне места нахождения работодателя (дистанционно), работодателю было известно о таком характере работы истца, при этом судами сделаны правильные выводы о том, что фактически истец была допущена с ведома работодателя и по поручению его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства), в этой части судом первой инстанции дана надлежащая полная оценка как показаниям свидетелей работников ответчика, так и установленным по делу обстоятельствам, верно учтено, что работодателем 1 апреля 2020 г. принято Положение о дистанционной работе, как истец, так и представитель ответчика указывали на составление дополнительного соглашения к трудовому договору истца от 1 апреля 2020 г., предусматривающего дистанционный характер работы истца, которое не было подписано работодателем, но учитывая установленные в ходе рассмотрения дела обстоятельства перехода истца с 1 апреля 2020 г. фактически на дистанционный характер работы суды верно указали, что работодатель не оформил надлежащим образом изменение условий работы Павловой В.В., соответственно отсутствие истца на рабочем месте в офисе организации ответчика прогулом не являлось.

Являются несостоятельными доводы кассационной жалобы о соблюдении работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания, в этой части суды первой и апелляционной инстанций обоснованно отметили, что работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте в офисе в период с 23 по 26 мая 2023 г., поскольку причины отсутствия на работе 25 и 26 мая 2023 г. в установленном законом порядке работодатель не выяснял, тогда как положение статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации (Определения от 17 октября 2006 г. № 381-О и от 24 марта 2015 г. № 434-О), является одной из гарантий для работника до применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания, такая гарантия соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания защищает трудовые права работника на дачу объяснений в установленный частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации срок, законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения, поэтому дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредоставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения, если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается без истребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания считается нарушенным, а увольнение незаконным.

Вопреки доводам кассационной жалобы поскольку установлено нарушение трудовых прав истца, то суды пришли к обоснованно выводу о наличии основании для взыскания в пользу работника компенсации морального вреда, доводы кассационной жалобы о пропуске истцом срока обращения в суд по заявленным требованиям судом апелляционной инстанции дана надлежащая правовая оценка и оснований для иных выводов у суда кассационной инстанции не имеется.

Приведенные в кассационной жалобе доводы не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судами первой и апелляционной инстанций при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения оспариваемых судебных актов, влияли на их обоснованность и законность, либо опровергали выводы судов первой и апелляционной инстанций, не свидетельствуют о том, что при рассмотрении дела были допущены нарушения, влекущие отмену оспариваемых судебных актов в кассационном порядке.

Фактически доводы кассационной жалобы сводящиеся к несогласию с выводами судов первой и апелляционной инстанций, направлены на переоценку собранных по делу доказательств, что в силу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является недопустимым в суде кассационной инстанции, в силу своей компетенции кассационный суд общей юрисдикции исходит из признанных установленными судом первой и апелляционной инстанций фактических обстоятельств, проверяя лишь правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судебными инстанциями. Правом переоценки доказательств и правом устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судебными инстанциями кассационный суд общей юрисдикции не наделен.

Положения статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, находясь в системной связи с другими положениями главы 41 данного Кодекса, регламентирующими производство в суде кассационной инстанции, предоставляют суду кассационной инстанции при проверке судебных постановлений право оценивать лишь правильность применения нижестоящими судами норм материального и процессуального права и не позволяют ему непосредственно исследовать доказательства и устанавливать фактические обстоятельства дела, подменяя тем самым суды первой и второй инстанций, которые самостоятельно исследуют и оценивают доказательства, устанавливают фактические обстоятельства дела на основе принципов состязательности, равноправия сторон и непосредственности судебного разбирательства.

На недопустимость судом кассационной инстанции устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанций, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими, а также исследовать новые доказательства указано в пункте 36 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 17 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции».

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. № 17 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции», производство в суде кассационной инстанции предназначено для проверки законности вступивших в законную силу судебных постановлений, установления правильности применения и толкования норм материального права и норм процессуального права судебными инстанциями в ходе предшествующего рассмотрения дела.

Восьмой кассационный суд общей юрисдикции считает, что судами первой и апелляционной инстанций все юридические значимые обстоятельства по делу определены верно, доводы участников процесса судами проверены с достаточной полнотой, выводы соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам гражданского дела.

Поскольку судом первой и апелляционной инстанций материальный закон применен и истолкован правильно, нарушений процессуального права не допущено, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения кассационной жалобы.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Свердловского районного суда г. Иркутска от 14 декабря          2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 27 мая 2024 г. оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Сиб-Транс-Петройл» – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное определение изготовлено 20 сентября 2024 г.